HorecaInfo

De vaststellingsovereenkomst, ook wel beëindigingsovereenkomst of beëin- diging met wederzijds goedvinden genoemd, biedt veel voordelen voor jou als werknemer: 1. Snelheid. Procederen duurt lang (enkele maanden) en tegen een uitspraak is ook nog eens beroep en zelfs cassatie bij de Hoge Raad mogelijk. 2. Kosten. Hoe langer de procedure duurt des te hoger de kosten. Gelukkig ben jij door je lidmaatschap van FNV Horecabond verzekerd voor procedures (afhankelijk van je lidmaatschapspakket). 3. Zekerheid over de uitkomst. Wat je in de vaststellingsovereenkomst afspreekt, is helemaal geldig. Terwijl wij je uit ervaring kunnen vertellen dat uitspraken van de rechter of het UWV vaak lastig te voorspellen zijn. Aan de hand van de casus van lid Ingrid leg ik uit waarom de vaststellingsover- eenkomst een uitkomst kan blijken te zijn. Wat voorafging Ingrid werkt als medewerker bediening in een café. Na de zoveelste woorden- wisseling met haar werkgever meldt ze zich ziek van de spanningen. Het café is een half jaar daarvoor overgenomen en zij is de laatst overgebleven oudge- diende. Helaas zijn twee collega’s na de overname al vervangen door jonge collega’s en zij heeft het gevoel dat zij nu op de nominatie staat. De arbo-arts begrijpt de spanningsklachten die Ingrid ervaart die tegelijkertijd hebben geleid tot enige fysieke klachten. De arbo- arts geeft Ingrid twee weken time-out om tot rust te komen, waarna ze zich beter meldt. Het werkplezier is sinds de overname enorm afgenomen en Ingrid ziet het niet meer zitten om op de werkvloer te verschijnen. Dit laatste gevoel deelt haar werkgever ook en hij besluit Ingrid een beëindigingsvoorstel te doen. Ingrid heeft 12 jaar in het café gewerkt en dus de laatste tijd weinig met ontslagregelingen en WW te maken gehad. Ze besluit direct de bond te bellen. Transitievergoeding Het is heel goed mogelijk om met behoud van een WW-uitkering afspraken te maken over ontslag- (voorwaarden). De vaststellingsover- eenkomst moet aan een aantal belang- rijke voorwaarden voldoen zodat je je WW-uitkering niet verliest of hierop wordt gekort. Het beëindigingsvoorstel van Ingrids werkgever biedt een goede basis om afspraken te maken, maar er is geen rekening gehouden met alle belangrijke punten. Ten eerste valt op dat niet de wet- telijke transitievergoeding is aangebo- den, maar slechts drie maanden. In het geval van Ingrid – jonger dan 50, bedrijf heeft minimaal 25 werknemers (parttimers inbegrepen) – bedraagt de transitievergoeding 4,33 maandlonen. Ingrid heeft hier officieel geen recht op, omdat dat alleen wettelijk verplicht is als de werkgever het dienstverband opzegt. Bij een vaststellingsovereen- komst is er sprake van een overeen- komst met wederzijds goedvinden. Toch vormt de wettelijke transitiever- goeding vaak wel het uitgangspunt bij een vaststellingsovereenkomst, omdat er een gezamenlijke wens is om uit elkaar te gaan en dus niet een van de partijen (overwegend) schuld heeft aan de beëindiging. De wettelijke ontslagvergoeding is sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid enorm versoberd. Het gouden randje van de zogenaamde gouden handdruk/ kantonrechtersformule is verdwenen. Er zijn nog veel websites die ontslag- vergoedingen berekenen op basis van deze vervallen kantonrechtersformule. Daar kun je uiteraard geen rechten aan ontlenen. Opzegtermijn Ten tweede valt op dat werkgever geen rekening heeft gehouden met de wet- telijke opzegtermijn. Bij een dienst- verband tussen 10-15 jaar bedraagt de opzegtermijn drie maanden terwijl de vaststellingsovereenkomst reke- ning houdt met twee maanden. De opzegtermijn loopt vanaf de dag van ondertekening en geschiedt – net als bij een normale opzegging – tegen het einde van de maand. De einddatum moet daarom een kalendermaand uitgesteld worden. Als dit niet gebeurt, dan zit Ingrid met de gebakken peren: zij ontvangt dan over een maand geen loon noch uitkering. Het UWV gaat er namelijk van uit dat de werk- nemer die geen (overwegende mate van) schuld heeft aan het ontslag, de loonbetaling tijdens de opzegtermijn uitonderhandelt. Als Ingrid dit niet in de vaststellingsovereenkomst laat aanpas- sen, dan zal zij in principe tijdens de inkomenloze periode een deel van haar transitievergoeding moeten gebruiken om dit gat te dichten. Concurrentiebeding Ten derde zegt de overeenkomst niets over het concurrentiebeding dat in Ingrids laatste arbeidsovereenkomst staat. Zij zag er toen geen kwaad in en dacht dat het een standaardregeling was. Het concurrentiebeding beperkt Ingrid enorm in het vinden van een andere baan omdat ze gedurende een jaar na einde dienstverband binnen een straal van 25 kilometer van het Juridische Zaken In de wet is bepaald op welke manieren een arbeidsovereenkomst kan eindigen. De vaststellingsovereenkomst is daar een van en die wordt tegenwoordig heel veel gebruikt. Onze juridisch medewerker Chung Kin Man legt uit wat de voordelen voor je kunnen zijn en licht het toe aan de hand van de casus van Ingrid. Als Ingrid de bond niet had ingeschakeld, dan was haar vaststellingsovereenkomst veel soberder geweest. 20 De vaststellingsovereenkomst: de voordelen en waarom een