HorecaInfo

Tekst Chung Kin Man Beeld P&I café geen baan mag accepteren in een bedrijf met soortgelijke bedrijfsactivi- teiten. De arbeidsovereenkomst kent tevens een boeteclausule. Bij geval van overtreding zou dit voor Ingrid een boete betekenen van € 500 per dag. Het is de vraag of een dergelijk beding in een procedure kan standhouden omdat een concurrentiebeding aller- minst gebruikelijk is bij een medewer- kersfunctie, maar uitgangspunt is dat dit tussen partijen geldt en Ingrid bij over- treding het risico loopt geconfronteerd te worden met gigantische boetes die haar loon zullen overstijgen. Dit is geen prettig vooruitzicht. Vrijstelling werkzaamheden In het oorspronkelijke voorstel van de werkgever is al opgenomen dat Ingrid vanaf de datum van herstelmelding tot einde dienstverband met behoud van loon vrijgesteld wordt van werk- zaamheden. Haar werkgever is hiertoe niet verplicht. In ruil daarvoor moet ze wel haar gehele verlofsaldo opnemen. Aangezien ze nog maar vier weken heeft staan en de opzegtermijn ruim drie maanden bedraagt, is dit een erg voordelige regeling voor haar. Ze krijgt dus eigenlijk ruim twee maanden vergoeding in de vorm van vrije tijd. Dit zorgt ervoor dat ze zich tijdens de opzegtermijn volledig kan concentreren op het vinden van een andere werk- kring. In overleg met Ingrid maken we een tegenvoorstel met bovenge- noemde uitgangspunten en vragen we het concurrentiebeding te laten vallen. Dit is namelijk het uitgelezen moment om onder dit beding uit te komen. Dilemma De werkgever komt ook met een tegenvoorstel: hij gaat akkoord met ons tegenvoorstel met uitzondering van de aanpassing van de transitievergoeding. Alhoewel de werkgever 1,33 maand- loon minder betaalt dan de wettelijke transitievergoeding, ontvangt Ingrid deze vergoeding toch wel omdat ze ook nog ruim twee maanden vergoe- ding in tijd ontvangt. Ingrid staat voor een dilemma: het tweede voorstel van werkgever accepteren of het risico nemen om met lege handen te komen zitten en weer terug te moeten naar de werkvloer. Als je namelijk een tegenvoorstel uitbrengt, verwerp je het voorstel van de werkgever en komt dit definitief te vervallen. Je kunt hier niet op een later moment op terugvallen! Voor Ingrid is het belangrijkste dat ze niet meer terug hoeft en aanspraak op een WW-uitkering behoudt. Ze wil daarom niet het risico lopen dat er geen vaststellings- overeenkomst tot stand komt en besluit akkoord te gaan. Na een paar weken vindt Ingrid gelukkig al een baan in een café in de naastliggende gemeente en hoeft ze geen beroep te doen op een WW-uitkering. Licht ons in! Als je een vaststellingsovereenkomst aangeboden krijgt, neem die dan in ontvangst en licht ons gelijk in om met je mee te kunnen denken. Het kan natuurlijk zo zijn dat er in jouw geval andere bijzondere voorwaarden in je arbeidsovereenkomst zijn opgeno- men of dat je speciale wensen hebt. Een ander voorbeeld uit de praktijk: de wederindiensttredingsvoorwaarde. Als de werkgever van het UWV bij een bedrijfseconomisch ontslag een ontslagvergunning heeft gekregen en het dienstverband van de werknemer opzegt, mag de werkgever vanaf het moment van opzegging gedurende 26 weken geen andere werknemers of zzp’ers aantrekken voor hetzelfde werk. Dat is een wettelijke regeling die bij een UWV-procedure stan- daard is, maar niet bij een vaststellingsovereenkomst. Laat ons altijd tijdig meedenken zodat wij in een tegenvoorstel alles mee kunnen nemen. | 21 tegenvoorstel vaak loont Chung Kin Man: “Wat je in de vaststellingsovereenkomst afspreekt, staat vast, terwijl uitspraken van de rechter of het UWV lastig te voorspellen zijn.”